Разделение карьеры для специалистов и управленцев

    Где бы я ни работал везде наблюдал одну и туже картину. Большая часть сотрудников стремится делать карьеру, чтобы как можно скорее вырасти в должности. И в этом не было бы ничего предосудительного, если бы не одно "НО". В большинстве случаев мотивацией к росту является потребность в увеличении заработной платы. То есть работник преследует 100% корыстную цель не принимая во внимание интересы компании. А интерес компании заключается в том, чтобы максимизировать прибыль, а для этого на каждой ступени должен находится человек, который соответствует, возложенным на него задачам, а не тот, который просто хочет зарабатывать больше или быть значимее.      

    Существующая система в нефтегазодобывающих предприятиях (далее - НГДП) предполагает один вариант улучшения своего материального положения (Табл. 1), при котором надо обязательно стремиться перейти на руководящую должность, если хочешь иметь больший доход и большую значимость.

Табл. 1

 В существующей системе, какой бы ни был классный специалист он все равно будет подчиняться начальнику отдела, при этом специалист может кратно превосходить своего руководителя в профессионализме и опыте. И грейдовая* система эту проблему не решает. 

    Мы видим, что возможности профессионального роста, как специалиста в своей области сильно ограниченны короткой карьерной лестницей, которая упирается в руководителя отдела. И еще проблема в том, что вчерашние выпускники ВУЗов придя на предприятие на позицию "Специалиста" за 2-4 года проходят путь до "Главных специалистов", а это очень быстро и вызывает у молодых людей ощущение, что карьера и дальше должна развиваться с такой же скоростью. Хотя они еще как специалисты не сформировались, а если касаться эмоционального интеллекта, так и вовсе еще подростки. Большинство молодых людей в возрасте до 30-33 лет еще не сформированы личностно, они слишком поверхностны и безответственны. Их мысли и планы больше посвящены предстоящему отпуску, путешествиям, покупке нового автомобиля, квартиры и построению отношений нежели работе. Но при этом у них имеются завышенные требования к своему благосостоянию и зарплатным ожиданиям. Все это приводит к тому, что работники стремятся продолжить свой карьерный рост и уже замахиваются на руководящие должности, при этом не имея для этого ни управленческих навыков, ни производственного опыта, ни лидерских задатков, ни достаточной ответственности, ни житейского опыта. Естественным фильтром выступает сама организационная структура, при которой кол-во управленческих позиций кратно меньше кол-ву соискателей. В этом есть положительные и отрицательные стороны. Положительная сторона заключается в том, что сотрудники вынуждены конкурировать или задерживаться на текущих позициях выжидая, когда вышестоящее место освободится. При этом понятно, что не все станут руководителями, тем более верхнего уровня. Отрицательные стороны заключаются в том, что замотивированные работники уходят на повышение в другие предприятия или не сумев пробиться выше так и не раскрывают себя, как грамотные управленцы. Есть еще категория работников тех, которые трезво оценивают свои возможности и умения или слишком скромны, чтобы на каждом углу рекламировать свои заслуги и они остаются не удел, ставя по большому счету крест на своей карьере, нанося себе тем самым ущерб в материальном плане, а предприятие недополучает выгоду.

    И вот перед нами складывается следующая картина: специалист, который может быть хорош, как исполнитель, как инженер или технолог и это в лучшем случае, в худшем он может быть и как исполнитель никудышный и задатков руководителя не имеет, пробивается на начальственную должность. Будем считать, что на руководящую позицию пробился хороший инженер и исполнитель, но немеющий навыков руководителя, с низкой ответственностью и самоорганизованностью и что он из себя будет представлять в новой для себя роли? В большинстве случаев такой руководитель будет все свое время посвящать техническим вопросам, и подменять собой специалистов нижнего уровня, нежели заниматься руководством. И если на уровне начальника отдела это еще не очень заметно, то чем выше, тем заметнее, что такой человек не справляется с ролью руководителя, т.к. он должен все меньше уделять внимание нюансам и деталям, а все больше заниматься организационными и кадровыми вопросами.

    Еще более удручающая картина складывается когда руководящую позицию занимает человек, которому прямо противопоказано быть начальником. Такой человек не занимается практически ничем, кроме того, что упивается своей властью. Такие руководители относятся к категории "самодуров" или "тиранов". Все это негативно влияет на успешность и эффективность компании. А задача компании, как мы помним, быть эффективной с точки зрения вложенного капитала, а это значит, что нужно сделать так, что бы каждый работник был на своем месте.

    Как эту ситуацию можно исправить?

  Во-первых, предлагается внедрить второй вариант карьерной лестницы для той категории работников, которые либо не видят себя в роли руководителя, либо не хотят становиться ими, либо объективно не подходят для этой роли, но хотят и могут повышать свою значимость и доход через профессиональный рост. Вариант профессионального роста показан в табл. 2. При этом важно обратить внимание на главный момент: при профессиональном росте меняется и уровень подчинения. В приведенном примере, "старший эксперт" подчиняется уже на прямую начальнику управления и т.д. Можно продлить эту лестницу до уровня генерального директора, которому на прямую подчинялся бы специалист уровня "Советник".
   Во-вторых, карьерные лестницы для профессионального и управленческого роста делаются независимыми и имеют развилку на уровне ведущего специалиста и эксперта. Именно на каком-то из этих уровней работник для себя определяется окончательно к какому качеству он больше склонен или где имеет больший потенциал. Допустимо перейти на руководящую позицию и вернуться на профессиональную линию, если человек для себя понял, что это не его путь. 
    Данные шаги дадут возможность избавить структуру НГДП от людей, которые стали руководителями только для того, что бы больше зарабатывать или повысить свой статус (социальный уровень) в глазах других людей. Также эти изменения приведут к тому, что в среде работников вырастет уважение к людям, которые хотят расти в своих областях и что теперь профессиональная карьерная лестница перестанет быть начальной или какой-то промежуточной (второстепенной) перед руководящими позициями.

    Еще важное замечание. В табл. 2 приведены для примера некие "специалисты", хотя есть нефтегазодобывающие компании, которые используют такую градацию обезличивая работников, превращая их в неких непонятных специалистов. От этого нужно уходить. Мне доводилось работать в компаниях, где вместо слова специалист использовались названия профессии, например, инженер, технолог, геолог, механик, экономист и т.д. Согласитесь, гораздо приятнее и понятнее звучит ведущий инженер или старший геолог, чем непонятный старший специалист. Так еще из названия должности уже понятно, в какой области работает тот или иной человек.

Табл. 2

    Еще раз хотел бы акцентировать ваше внимание на возрасте работника. Помимо профессиональных знаний, опыта, эмоционального интеллекта возраст имеет не менее важное значение при назначении работника на ту или иную позицию. Все таки некоторые опции оказываются доступны только с возрастом. Такие как: мудрость, сдержанность, умение ждать, терпение, жизненный опыт - все то, что молодости в принципе недоступно. 

    Знаю, что все кто младше, указанного в таблице возраста, но уже достигшие определенных позиций, со мной не согласятся. Мне это понятно и знакомо. Сам был молодым, горячим, резким и амбициозным. Но я также знаю, что мысли молодых людей заняты другими вещами, теми которые заложены природой. Нельзя назначать на должность руководителя отделом работника младше 32 лет. Самцы в этот период жизни находятся в поиске самок и себя. Тестостерон мешает рутинной работе и развитию себя. Истерики, агрессия, нетерпение в работе, толерантность к рискам и к необдуманным поступкам - это минимум отрицательных качеств, которые идут вместе с "перспективным" работником младше 30-32 лет. Пусть они проходят свои этапы жизни без необходимости принимать важные решения на производстве. 

Молодые женщины хоть и развиваются раньше мужчин в эмоциональном плане, но также подвержены природным стремлениям, а именно поиска того мужчины, с которым она хочет создать семью и завести детей. А дальше, когда программа по рождению ребенка (детей) выполнена, необходимо приложить усилия, чтобы вырастить ребенка хотя бы до школьного возраста и все мысли женщины только о своих детях, а если в семье еще не все в порядке, то это будет также отвлекать мысли от работы. Здесь у меня нет цели погружаться во все аспекты жизни молодых людей эти примеры приведены только для пояснения моей основной мысли, что до определенного возраста люди решают задачи предписанные природой. И на решение этих задач уходит много психоэмоциональных сил.  

Примечание:

* В некоторых НГДП введена система грейдов - это зарплатная вилка на каждой позиции. Уровень присвоенного грейда зависит от образования, пройденных курсов, опыта работы, личного вклада в производство и др. параметров.