Назначение работника на должность руководителя

    Как происходит выбор какого работника поставить на руководящую должность (имеется ввиду на первую руководящую позицию)? Тут 3 варианта: либо повышают из специалистов-исполнителей, либо привлекают со стороны или переводят внутри предприятия. Что является главным при выборе, кого продвинуть? Тут может быть несколько вариантов: либо профессиональные качества являются определяющими, либо исходя из каких-то личных характеристик кандидата, либо все вместе. Понятно, что мотивов может быть гораздо больше и они могут закручиваться в интересные узоры так, что порой очень сложно понять почему того или иного человека повысили.

Давайте подробнее познакомимся с возможными мотивами в продвижении, итак:

1. Нормальный парень, справится или он/она мне нравятся;
2. Других людей нет;
3. Профессионал своего дела, хороший специалист;
4. Соответствует по профессиональным, личностным, эмоциональным и ценностным критериям;
5. По дружбе;
6. В противовес кому-либо или на зло;
7. Верность, лояльность;
8. Доверие;
9. Услужливость, удобство;
10. Кто-то за кого-то попросил;
11. Результат торга;
12. Громоотвод или сделать «козлом отпущения».

    В любом случае человек, который назначает другого стремится получить какую-то выгоду сразу, либо уже получил, либо рассчитывает получить ее в будущем. Как бы многие не относились к продвижению по «знакомству» негативно, но от этого никуда не уйдешь. Все мы люди и эмоции в процесс принятия решений вплетены у всех, другое дело что кто-то это может в себе отслеживать, а кто-то нет. В любом случае любой руководитель поднимет скорее работника, который лично ему приятен и при этом может закрыть глаза на некоторые, скажем так, недочеты или несоответствия, а может и вполне откровенно заблуждаться на счет профессиональных, руководящих, ценностных и эмоциональных качествах своего ставленника или ему может быть откровенно все равно: лишь бы закрыть позицию. Вообщем, вы уже поняли, что личные искажения и хотелки руководителя могут привести к повышению людей явно не подходящих ни по каким параметрам. Критическая масса таких профнепригодных людей на каждой иерархической ступени предприятия в какой-то момент начинает приводить к тому, что эффективность такого предприятия резко снижается вплоть до того, что любые изменения невозможны пока не будет проведена глобальная чистка предприятия или отдельно взятого подразделения. В таком предприятии начинают резко нарастать ошибки на каждой ступени управления, что в конечном итоге приводит к закономерному итогу - банкротству предприятия. Есть исключение из этого плавила, например, Автоваз, который по сути уже давно мертв, но продолжает свое существование только за счет государственных триллионных ежегодных дотаций. 

    Поэтому подбор и расстановка работников на свои места – это одно из главных обязанностей руководителя и чем выше руководитель, тем больше он на это должен обращать внимание. Вопрос расстановки нужных кадров никогда нельзя пускать на самотек или недооценивать его важность.

Если обратиться к должностным инструкциям, так там в разделе требования написано непозволительно мало. Обычно записано всего 2 критерия: наличие высшего образования по профилю и стаж работы. Эти условия, конечно, необходимы, но они явно не достаточны! Так не редко происходит, что назначают человека, который даже по этим весьма формальным критериям не подходит. На этот аспект стоит обращать внимание, если вы приходите руководить новым коллективом и вот таких людей нужно убирать, по возможности, разумеется.

Прежде всего для каждой должности должны быть разработаны критерии соответствия по различным направлениям.

Предпосылками к рассмотрению кандидата на руководящую позицию (первую или последующую) должно быть выполнение 80% критериев из списка ниже, помимо личной симпатии или антипатии.

1. Соответствующий психотип;
2. Возраст;
3. Видение и планы по улучшению работы подразделения;
4. Наличие управленческих компетенций;
5. Образование и опыт;
6. Жизненные ценности;
7. Достижение целей и выполнение показателей на текущем месте работы;
8. Достижения на текущем месте.

    Наличие управленческих компетенций является обязательным условием при назначении сотрудника на должность выше руководителя отдела. Допускается на должность начальника отдела ставить человека компетентного, у которого имеются представления о роли руководителя и достаточно здравого смысла, чтобы начать руководить, но при этом необходимо направить начинающего руководителя на обучение менеджменту, потому как руководитель - это профессия. Через год такой руководитель должен уже руководить имея понимание и знание реальных инструментов управления (компетенции руководителя). Важно отметить, что на некоторых предприятиях умение руководить не считается чем-то важным и достойным внимания. Даже больше, это вообще не признается, как отдельная профессия. Это происходит потому как общее представление о руководстве у таких людей является искаженным. Такие люди считают, что в умении руководить нет ничего особенного, что руководить может априори каждый. И что умение руководить есть в каждом и оно активируется автоматически при переводе на руководящую должность. И нет никакой необходимости, хотя бы изучить пары учебников по управлению. Зато важно для начальника управления или заместителя генерального директора и выше это профессионально разбираться в своей отрасли, знать все нюансы и выступать на уровне своих подчиненных по экспертности, а то и всем видом показывать, что у него у начальника экспертности на порядок больше, потому что он начальник. Отсюда видимо и пошла пословица: "Я начальник, ты дурак". Но любому здравомыслящему человеку понятно, что уже на уровне заместителя генерального директора - главного инженера человек не может иметь экспертность даже теоретически, т.к. круг решаемых вопросов настолько широк, что такому человеку потребовалось бы получить 3-4 высших образования, как минимум. А те, кто на таких позициях, все равно пытается показать себя самым знающим при этом выглядит в глазах подчиненных по меньшей мере странным и некомпетентным.

    С каждой ступенью вверх по карьерной лестнице значение специальных отраслевых знаний снижается, а вот значение компетенций руководителя наоборот повышаются. Важно осознавать, что роль руководителя появилась не для того, чтобы поражать подчиненных своими знаниями и умениями в области: технологии добычи,  воздействия на пласт, подбора ЭЦН, ремонта скважин, работы вышек связи, тонкости передачи информации, бухгалтерских проводок и т.д., а в том, чтобы находить грамотных специалистов, расставлять их на нужные позиции и умело использовать их для получения максимальной пользы предприятию с минимальными издержками. Понятно, что руководитель должен иметь представление о предмете руководства, чтобы понимать какие решения ему предлагает его подчиненный и для возможности оценивать качество проведенных работ. Очень редко мне доводилось слышать от руководителей любого уровня, чтобы он/она называл себя или позиционировал себя, как профессионального управленца, который имеет и использует широкий спектр управленческих компетенций. Видимо у многих имеется некий негативный образ в отношении руководителей, как неких бесполезных нахлебников.