Постановка целей для НГДП и подразделений

    Данную тему хочу начать с того, что опишу как в реальности обстоят дела в некоторых предприятиях, за все сказать не могу, т.к. во всех не работал. А обстоят дела не очень. Скорей всего, это происходит потому, как мало кто из генеральных директоров об этом задумывается. Вернее, они думают о той цели, которая стоит перед НГДП в целом. Цели для нефтегазодобывающего предприятия, как и для любого другого коммерческой организации одна – приносить прибыль акционерам, платить налоги государству и давать продукцию торговым партнерам и потребителям.

   Проблема заключается в том, что для большинства работников, особенно тех, которые не связаны на прямую с добычей углеводородов (УВ), цель по добыче, запланированных объемов нефти и газа, звучит достаточно абстрактно. А если это абстрактно, то и быстро выветривается из головы и точно не является ориентиром в их повседневной деятельности. Люди, конечно, могут при руководстве изображать приверженность целям, потому как понимают, что это одобряемое поведение и что при выполнении планов им перепадет премия, но в целом, люди поглощены своими целями и желаниями. Многие озабочены так глубоко, что они совершенно забывают, что все эти блага им дает их Компания и что Компания не печатает деньги, а зарабатывает их, и благами Компания делиться с сотрудниками за вклад каждого сотрудника в благополучие Компании. Каждый сотрудник должен вкладывать свои силы, время, знания, энергию в развитие компании, а получается обратный эффект: чем дольше люди работают, тем сильнее они бронзовеют и начинают считать, получаемую заработную плату как чем-то само собой разумеющимся. То есть люди начинают терять связь между своими усилиями на рабочем месте и цифрами в их расчетной ведомости.

    Таким образом задача руководителя: сформулировать цели Компании и доносить до сотрудников на постоянной основе. Но еще важнейшей задачей является донести цели до работников, таким образом, чтобы эти цели были понятны людям, чтобы они им откликались, и они могли физически своими действиями приближать себя и подразделение к достижению этих целей. Понятно, что цели также должны быть измеряемы, понятны и достижимы.

    Конечно, было бы очень здорово, если бы цель, которую ставят перед НГДП транслировалась на всех работников этого НГДП без трансформации и адаптации, но как я показал выше это не работает. Это не работает нигде и никогда, т.к. противоречит законам психологии. К сожалению, но вполне закономерно, что не все руководители разного уровня это понимают. Они считают, что транслирование так называемой центральной, корневой или главной цели (можно, как угодно, называть) должно быть достаточно, чтобы работники, так сказать, прочувствовали всю важность момента и включились в работу. Да, работники послушают, покивают головами в знак согласия и всё! Хотя про себя они будут недоумевать и задаваться вопросами: а причем здесь я или наше подразделение? Как мы объективно можем повлиять на добычу, если занимаемся совсем другими делами? Через минуту они уже забудут о речевках, о важности добычи и разойдутся, энергично обсуждая свои приоритетные жизненные проблемы, которые им понятны и ближе к телу. Еще хуже обстоят дела, когда работников, которые не могут объективно повлиять на план по добыче наказывают снижением премии из-за невыполнения плана, людей эта ситуация очень раздражает и никак не мотивирует лучше делать свою работу.

    Перед тем, как перейдем к вопросу адаптации целей Компании к каждому подразделению, обсудим, а какие, собственно, могут быть эти центральные цели. Дело в том, что НГДП могут находиться в разной стадии разработки месторождений и это будет в конечном итоге определять их цели, если подходить к этим самым целям здраво. Итак, если НГДП находится, по большинству своих ЛУ на 4 стадии разработки и есть некоторые ЛУ с 3 стадией разработки, то цель у НГДП будет в достижении плановой добычи, минимального снижения уровней добычи год к году и снижения издержек производства. Другими словами, добывать немного, но максимально дешево. Какими инструментами и способами этого достигать это большая тема другого поста. Конечно, управление таким НГДП сложнее. Это требует методичной отладки всех рабочих процессов, снижения издержек на каждом шаге, ювелирная работа с пластами и имеющимися скважинами и конечно, ответственных работников, которые понимают ценность денег.

    Другой вариант, когда НГДП бурно развивается, это вновь разрабатываемое месторождение на 1 или 2 стадии разработки, когда идут огромные капитальные вложения и когда добыча с каждым годом прирастает кратно. Вот здесь на первом месте будет собственно добыча и скорость ее прироста, достижение плана и превышение плана, а расходы они хоть и важны, но не настолько, чтобы считать каждый рубль, когда важна скорость. Другими словами цель: добывать как, можно больше не считаясь ни с чем (в плане себестоимости). И чтобы меня не поняли совсем уж превратно, то поясню, что при разработке месторождения с какой бы скоростью это не происходило нужно всегда оставаться в рамках действующего законодательства РФ и норм ПБОТОС. Отлаживать процессы можно будет, когда НГДП выйдет на плановые объемы добычи.

    Несмотря на то, что в обоих этих случаях НГДП, в целом, занимается одним и тем же, а именно добычей УВ они между собой отличаются как спортсмен, который готовится к олимпийским играм и новым достижениям и спортсмен, задача которого поддерживать здоровый образ жизни и достаточный тонус всего организма. Таким образом и люди, которые будут работать в этих НГДП будут принципиально разными или должны быть разными. Они будут отличаться по-своему психотипу, т.к. для прорывов и достижений нужны люди одного склада характера, а для планомерной работы и выстраиванию рабочих процессов и оптимизаций другого склада. Сейчас здесь не буду углубляться в эту тему, т.к. данная тема очень обширная и будет уводить нас от рассматриваемого вопроса.

    Итак, что нужно сделать? В первую очередь необходимо корневую цель адаптировать под каждый блок, подразделение, отдел, цех и т.д. Потому как большинство подразделений НГДП хоть и работают на одном предприятии и формально заинтересованы в достижении корневой цели не могут на нее влиять своим ежедневным трудом, как минимум на прямую, а некоторые и косвенно не могут влиять. Берем, для примера, службу главного механика, каким образом эта служба будет функционировать и на что она будет ориентироваться в своей работе, если они возьмут и пропишут у себя корневую цель по достижению планового уровня добычи? У СГМ нет ни одного объективного инструмента по влиянию на параметры добычи. Они не определяют какие скважины запускать, где бурить, режимы добычи, закачку, какие скважины ставить под ремонт, переводы и т.д. СГМ в целом отвечает за надежную работу всего нефтепромыслового оборудования от насосов до сосудов и резервуаров при минимальных издержках. И если открыть положение об СГМ, то прочитаете тоже самое. Соответственно цели СГМ, как и любого другого подразделения должны прописываться исходя из их функционального предназначения!

(дополняется)