Важность учета психологического портрета работника (психотипа) при определении его должностных обязанностей

    Вопрос может возникнуть сразу после прочтения заголовка: А, что значит подходящий? Кому подходящий? Для каких целей подходящий? Естественно, от ответа на эти вопросы будет зависеть будущий портрет работника.

    Дело в том, что та или иная должность предполагает разные умения и проявления характера. Ниже я дам описание характеристики человека под различные должности в НГДП и вы увидите на примере, что требования могут сильно различаться. И человек, например, 100% подходящий на позицию мастера, будет только на 20% соответствовать предъявляемым требованиям к начальнику отдела. И речь не профессиональных знаниях, а в личностных характеристиках самого человека, устройстве его мыслительного аппарата в целом. Есть люди, которые любят и умеют анализировать, а есть те, кто в принципе не понимают зачем это надо, есть те, кто любит и умеет планировать, есть люди быстро реагирующие, а есть люди флегматичные и т.д. И это, если говорить, компьютерным языком, встроенные настройки на уровне БИОСа и их не изменить, поэтому каждого кандидата на ту или иную должность надо рассматривать через фильтр его встроенных характеристик и требований к должности.

    Поэтому управление людьми это сложная и многомерная задача, а не плоская шкала опыта или образования. Опыт есть, образование есть, значит можно ставить на ту или иную должность. Если бы это было так просто, то все бы компании в Мире работали бы максимально эффективно. Но в действительности дело обстоит так, что множество людей работают не на своем месте. И роль руководителя тоже состоит в том, чтобы подбирать соответствующих должности людей, а грубо забивать человека в прокрустово ложе должности с идеей, что стерпится — слюбится, как-нибудь приноровиться и разберется. Конечно, приноровится. Только ответьте на вопрос вам нужен человек, который приноровился работать или работал так, чтобы приносить максимальную выгоду предприятию?       

(продолжение следует)